Ваша страница карьеры, в большинстве случаев, ваше первое впечатление на потенциального кандидата. Это единственная самая важная страница для брендинга вашего работодателя. Это то, что может заставить кандидата влюбиться в вашу миссию и сразу же подать заявку - или быстро отскочить и никогда не вернуться.
Так почему же он никогда не получает свою долю ресурсов? Для большинства компаний страница о карьере подобна среднему ребенку, которому никогда не уделяется достаточно внимания. Конечно, он получает ежегодную корректировку, но командам - обычно маркетологам и инженерам - которые являются привратниками веб-сайта компании, в противном случае это низкий приоритет.
И это проблема, которую мы хотим помочь вам исправить с помощью лучшего подхода. Вот четыре шага, которые не только дадут вашей странице карьерного роста столь необходимое обновление, но и убедят ваши маркетологи и команды разработчиков посвятить время.
1. копаться в данных
Я, вероятно, не должен говорить вам, что точные данные - лучший пример. Итак, начните с изучения всего, что вы можете о производительности вашей страницы карьеры, и у вас будет представление о том, что вы хотите улучшить и сколько кандидатов вы затронули с данным изменением.
Чтобы получить ответы на эти вопросы, вы должны смотреть за пределы своей ОВД и копаться в веб-трафике. У Google Analytics есть невероятные - и абсолютно бесплатные - инструменты, которые позволяют легко понять, откуда приходит трафик на страницу и как люди ведут себя на ней (вот наше руководство по Google Analytics 101). У большинства компаний уже есть такой аналитический инструмент, но вам, возможно, придется немного покопаться, если он не используется широко.
Получив доступ, вы можете узнать о таких вещах, как: Какие страницы на вашем сайте привлекают людей больше всего времени? Что приводит к наибольшему количеству переходов на другие страницы или к работе? Больше людей ищут рабочие места продаж или разработку? Откуда поступают кандидаты? Возможно, сообщение в блоге вашего генерального директора приводит к большому количеству поискового трафика Google, который затем переходит на вашу страницу карьерного роста - вы не узнаете об этом, пока не посмотрите на данные.
С этой отправной точки вы можете предложить и обосновать улучшения, и вы говорите на языке людей, которые работают на веб-страницах. Это дает разработчику или маркетологу измеримую причину, чтобы помочь вам, и идею о влиянии, которое будет иметь работа.
2. Посмотри глазами кандидата
Теперь пришло время для некоторых качественных исследований.
Найдите нескольких друзей за пределами вашей отрасли - в идеале друзей, которые не могут с готовностью объяснить, чем занимается ваша компания, - и отправьте им страницу о карьере вашей компании. Основываясь на странице, попросите их описать, какими являются ваши сотрудники в пяти словах.
Здесь мы тоже попробуем. Директор по персоналу Muse Шеннон Фицджеральд сказала, что хотела бы спроектировать эти пять черт:
Затем я попросил двух друзей, которые не работают в стартапах - студента юридического факультета и модельера - дать мне свое мнение на странице нашей карьеры:
Этот результат был близок к тому, что мы хотели изобразить (что сделало нашу команду талантов очень счастливой), но мы также потратили исключительное количество времени и тестирование на этих страницах, чтобы сделать это правильно. Но если описания ваших друзей не совсем соответствуют бренду работодателя, к которому вы стремитесь, тогда вы можете наметить свой курс оттуда.
Не устраивает просто спросить несколько человек? Попробуйте провести простой опрос на странице своей карьеры с двумя простыми вопросами, такими как «Скорее ли вы подадите заявку на работу здесь после прочтения этой страницы?» И «Что еще вы хотели бы видеть на этой странице?». Вы также можете перейти через то же упражнение «пять черт» со страницами ваших конкурентов и посмотрите, как вы складываетесь.
3. Приоритет слабых мест
На данный момент у вас есть данные и идеи из реального мира об эффективности вашей страницы карьеры и представление о том, чего ей не хватает. Исходя из ваших целей найма, вы теперь можете составить план по укреплению вашей страницы, а вместе с ней и вашего бренда работодателя.
Несколько указателей: Большинство страниц компании придерживаются многословной, обобщенной самовосхваления, которая на самом деле не рассказывает уникальную историю. Вместо этого покажите, что вы хотите, чтобы кандидаты знали о вашей культуре, описав типичный день, поделившись несколькими любимыми командными традициями и попросив сотрудников поделиться своими самыми любимыми задачами и проектами. Список льгот приятно иметь, но инженер, говорящий о том, что ей нравится писать закулисные технические посты в блоге каждый квартал, дает другим кандидатам четкое представление о том, что значит быть частью команды. Компания Magoosh, занимающаяся подготовкой к тестам, делает еще один шаг вперед, предлагая интерактивную викторину о том, следует ли вам работать там, основываясь на ее подходе к работе и ключевых ценностях.
Если у вас есть фотографии на вашей странице (и, действительно, вы должны это сделать), убедитесь, что они демонстрируют то, что действительно особенного в вашем пространстве. Любой может вытащить из Интернета фотографии улыбающихся команд, но это мало расскажет о том, что отличает вашу компанию от других. Отличные фотографии (или, еще лучше, видео), которые рассказывают историю, и многие из них гарантируют лучший опыт кандидата. Для вдохновения посмотрите, как Refinery29 выделяет свой безошибочный бренд, демонстрируя свою рабочую среду, и как Facebook фокусируется на своем действительно необычном офисе в своем профиле на Muse.
4. Установите календарь
Как только у вас появится представление об изменениях, которые вы хотите внести, наметьте план проекта.
Это всегда полезно, когда вы пытаетесь втиснуть ваши приоритеты в рабочие нагрузки других групп, чтобы распределить ваши потребности в течение более длительного периода времени. Например, возможно, в этом квартале вы обновите все копии на сайте, а в следующем вы запланируете фотосессию в офисе, чтобы обновить изображения.
Затем на основе собранных вами данных о веб-трафике установите квартальные цели. Они могут быть такими же простыми, как и большее количество кандидатов, или более тонкими, например, увеличивать среднее время, которое кто-то тратит на вашей странице карьеры, потому что контент более интересный. Все это показывает заинтересованным сторонам, что вы продумали стратегию и контрольные показатели, а не просто вносите изменения.
Отсюда вопрос измерения и тестирования того, как изменения, которые вы вносите, влияют на ваш конвейер кандидата (привет, автоматические еженедельные отчеты Google Analytics). Сохраняйте дисциплину, сообщая результаты командам, которые помогают вам и вносят изменения в план.
Вы будете на пути к брендингу нирваны. А еще лучше, когда придет время проанализировать ваше влияние на организацию, у вас будет обоснованное обоснование того, как вы усилили ключевую часть брендинга вашего работодателя.
