Знаете ли вы, что средний 25-летний уже работал 6, 3 рабочих мест? Это почти другая работа каждый год, если он или она начал работать в 18 лет.
Так, что это означает для владельцев бизнеса и менеджеров? Прошли те времена, когда люди оставались в одной компании десятилетиями или даже целой карьерой. Сегодняшние сотрудники любят передвигаться!
Я всегда поддерживал тех, кто хочет перейти к другой возможности, но я также усердно работаю, чтобы члены моей команды были довольны и лояльны, чтобы они не уходили в поисках чего-то, что ShortStack мог бы легко им предложить.
Если вы будете следовать моей колонке Leader Shift, вы, вероятно, прочитали мою статью о предложении льгот сотрудникам на любой бюджет. Несмотря на то, что я большой сторонник предоставления преимуществ, ключ к тому, чтобы люди были счастливы и работали для вас дольше, - это выход за рамки базовых льгот. Как генеральный директор или менеджер, вы должны следить за тем, чтобы сотрудники были умственно стимулированы и чувствовали, что они профессионально растут.
Один из способов сделать это - постоянно общаться с вашей командой. Вот шесть вопросов, которые вы можете задать своим сотрудникам, чтобы убедиться, что они довольны своей работой - и с вами.
1. Каковы ваши краткосрочные и долгосрочные цели в компании?
Знание целей ваших сотрудников может помочь вам обеспечить рабочую среду, которая помогает им расти. Этот тип вопроса обычно задается на этапе собеседования, но немногие работодатели думают задать его помимо первоначального процесса найма.
Я рекомендую задавать этот вопрос сотрудникам не реже одного раза в год. По мере того, как люди профессионально растут и меняются их личные ситуации - например, они принимают домашних животных, вступают в брак или заводят детей - их цели могут меняться, и чем больше гибкости вы можете предложить, чтобы приспособиться к этому росту, тем дольше ваши сотрудники будут оставаться на месте.
2. Удовлетворены ли вы своими текущими обязанностями?
Если вы владелец малого бизнеса или стратегии и фокус вашей компании часто меняются, ваших сотрудников могут попросить выбрать неожиданные роли или сменить шляпу. И хотя это может быть хорошей вещью, время от времени, особенно если я вижу, что конкретный сотрудник не производит качественную работу, я проверю, чувствуют ли люди удовлетворение и удовлетворение на своих нынешних должностях.
Например, у меня есть один сотрудник, который был нанят в ShortStack для работы в качестве редактора. Со временем он взял на себя дополнительную роль по созданию видеоуроков в поддержку нашего продукта. Однажды я спросил его, доволен ли он своими двойными ролями, и он упомянул, что он действительно предпочел бы сосредоточиться исключительно на видео. К счастью, я смог передать его роль редактора другому сотруднику, которому действительно нравилось выполнять такую работу, и теперь он работает исключительно как видео. В результате сдвига мы можем сделать больше видео, чем когда-либо, и оба сотрудника делятся своими самыми сильными навыками с командой.
Самый простой способ определить, сгорел ли работник, - это обратить внимание на его или ее отношение и качество работы. Если один из ваших лучших исполнителей начинает снижаться в этих областях, скорее всего, что-то происходит профессионально или лично.
Если вы не можете изменить чьи-либо обязанности, следующие вопросы могут помочь вам изменить его или ее положение, чтобы лучше соответствовать его потребностям.
3. Чувствуете ли вы, что прошли соответствующую подготовку, чтобы выполнить свои должностные обязанности?
Находясь в индустрии высоких технологий, я вижу, как быстро все может измениться. И во многих других отраслях тоже самое: профессионалы должны постоянно обучаться, чтобы быть в курсе последних тенденций. Поэтому рекомендуется регулярно проверять своих сотрудников, чтобы убедиться, что они прошли соответствующую подготовку, чтобы продолжать успешно выполнять свои обязанности.
Сотрудники с большей вероятностью останутся в компании, если почувствуют, что им бросают вызов и они профессионально растут. Предоставление сотрудникам доступа к возможностям образования и профессионального развития показывает им, что вы заботитесь об их росте и поддерживаете их в достижении их профессиональных целей. Есть мероприятия, выставки и учебные курсы, применимые к профессионалам в каждой отрасли, и я считаю, что задача начальника - дать сотрудникам возможность воспользоваться этими возможностями.
Определяя свой бюджет каждый год, решите, сколько конференций вы можете себе позволить, и дайте всем понять, что они могут посещать определенное количество мероприятий каждый год. Или вы можете назначить им бюджет на конференцию и позволить каждому сотруднику решить, как его потратить - таким образом, некоторые люди могут пойти на одно большое и дорогое мероприятие, а другие посещают пять или шесть небольших.
4. С чем вы работаете, с чем я могу вам помочь?
В идеале все ваши сотрудники работают для достижения целей вашего отдела или компании, но чем больше становится компания, тем сложнее оставаться в курсе индивидуальных задач каждого сотрудника.
Я хотел бы проверять членов моей команды, по крайней мере, один раз в неделю, чтобы спросить их, над чем они в настоящее время работают, чем я могу помочь, и есть ли у них какие-либо идеи для новых проектов. Это позволяет мне посвятить свое время и поддержку их текущим проектам и провести мозговой штурм по некоторым новым идеям, чтобы убедиться, что они остаются взволнованными и занятыми Я обнаружил, что сотрудники, которые чувствуют, что их идеи услышаны (и реализованы), с большей вероятностью останутся в компании.
5. Есть ли у вас поддержка, в которой вы нуждаетесь?
Большинство проектов требуют, чтобы члены вашей команды сотрудничали с людьми из нескольких разных отделов, что может быть достаточно сложно. Но спрашивали ли вы своих сотрудников, нужна ли им поддержка от вас и остальной части вашей команды?
Я упорно трудился, чтобы разработать стиль управления, который поощряет независимость, я хочу, чтобы каждый сотрудник, чтобы чувствовать себя достаточно уверенно, чтобы увидеть проекты от начала до конца без того, чтобы проверить в со мной ежедневно. Однако недавно я понял, что некоторые из моих сотрудников задерживаются на проектах, потому что они не хотят «беспокоить» меня проблемами. Я узнал, что независимо от того, насколько независимы мои сотрудники, важно, чтобы я оставался вовлеченным в проекты и обращал внимание на рабочий процесс, чтобы каждый сотрудник получал поддержку от меня и всей моей команды.
Если вы видите сбой в работе вашей команды, возможно, настало время смены руководства.
6. Как прошли выходные?
Это кажется незначительным вопросом (и не связанным с работой), но вопрос о жизни ваших сотрудников вне работы показывает им, что вы заботитесь об их общем счастье.
Например, одна моя сотрудница недавно имела дело с некоторыми изменениями в семье, и я узнал, что это действительно облегчит ее жизнь, если она сможет уйти с работы на несколько часов раньше каждого дня. Я дал ей понять, что она свободна отрегулировать свои часы, но ей нужно, чтобы все нормализовалось. Это был небольшой жест, но теперь, когда она в состоянии справиться со своей ситуацией, не беспокоясь о работе с 9 утра до 5 вечера каждый день, с ее плеч сняли большой вес - и она продолжает обеспечивать отличную работу для меня даже хотя у нее много всего происходит за пределами офиса.
В конце концов, чем счастливее ваши сотрудники в своей роли и с вами, тем дольше они будут оставаться. У меня никогда не было сотрудника, покидающего ShortStack, потому что он или она не были удовлетворены своей работой, и это действительно прекрасное чувство. Это позволяет мне работать с моей нынешней командой, чтобы мы все могли профессионально развиваться как индивидуально, так и в компании.
