Традиционное резюме (или профиль LinkedIn) может понадобиться всем, кто ищет работу, но за 10 лет работы в качестве владельца бизнеса я никогда не полагался ни на кого из них.
Честно говоря, я думаю, резюме - пустая трата времени.
Часть проблемы заключается в том, что человеческая природа преувеличивает или даже прославляет простую роль. Но большая проблема в том, что есть много вещей, которые резюме не могут рассказать вам о кандидате - например, является ли он тем человеком, с которым вы хотите работать, или она подойдет к стилю вашей компании.
Вместо этого я использовал несколько нетрадиционных техник, которые помогают мне заглянуть за рамки резюме и найти отличных сотрудников. Вот несколько советов по поиску лучших сотрудников для вашего бизнеса, не полагаясь исключительно на лист бумаги или виртуальный профиль.
Обратите особое внимание на приложение
Первый шаг в процессе найма часто включает в себя заявление. В технологической отрасли, где реклама работы обычно приводит к большому количеству приложений, я уделяю пристальное внимание тому, как люди справляются с этим начальным взаимодействием. Составляют ли заявители персональное интересное сопроводительное письмо и через неделю отправляют электронное письмо или телефонный звонок? Или они просто увольняют свое резюме, не тратя время на взаимодействие? Тот, кто не тратит время на то, чтобы его «запомнили», не только выглядит менее страстным, но, скорее всего, не серьезным кандидатом.
Один из хитрых способов отсеять кандидатов, которые просто взрывают свои сопроводительные письма, - это добавить специальный код или хэштег в ваше приложение. Мне известно, что я говорил что-то вроде «обязательно включите #iactuallyreadthis в свое сопроводительное письмо». Я сразу же знаю, что люди, которые не пишут мой специальный код в своем письме, не обращают внимания на детали. И один этот факт говорит мне, что они, вероятно, не подходят нам.
Делайте больше, чем задавайте вопросы на собеседовании
Когда вы соберете своих сузившихся кандидатов на собеседования, вам определенно захочется сесть с ними и задать стандартные вопросы, в том числе собрать конкретные примеры из их предыдущего опыта работы. Но мне также нравится видеть, как люди выполняют свою работу, а не просто рассказывать мне.
Например, если вы нанимаете кого-то, чтобы отвечать на телефонные звонки, попросите кандидатов ответить на имитированный телефонный звонок и посмотреть, как они это делают. Если вы ищете разработчиков, попросите их изменить код. Даже если вы ищете что-то менее основанное на задачах, например, менеджер проекта, вы можете попросить кандидата посмотреть текущую схему проекта и посмотреть, какие у него могут быть вопросы или предложения.
Вы также захотите взглянуть не только на навыки и опыт, чтобы убедиться, что кандидат хорошо вписывается в культуру вашей компании. В моей компании ShortStack мы не хотим видеть кандидата с ее «лучшим поведением» - мы хотим видеть, как она будет проводить время во время обеда или, может быть, даже за пивом, потому что это часть нашей культуры. Каждую пятницу все наши команды выходят на ланч вместе. Это должно быть весело, поэтому я буду приглашать потенциальных сотрудников, чтобы они могли расслабиться с нами или, по крайней мере, попытаться расслабиться!
Правильно используйте ссылки
Вы, вероятно, уже просите своих кандидатов предоставить ссылки (а если нет, то должны), но вы хотите убедиться, что вы используете эти контакты в максимально возможной степени для получения необходимой информации.
Например, я буду просить рекомендации о работе кандидата, но я также спрашиваю, на что похоже чувство юмора человека. Это может многое вам сказать, и, насколько я знаю, не доставит вам неприятностей с законом. (Попросите своего юрисконсульта быть уверенным - законы о людях варьируются от штата к штату.) Если человек более серьезного типа - или на другом конце спектра, офисный шутник - он или она могут не подходить для ваша организация.
Я также хотел бы спросить, была ли рабочая зона кандидата чистой или грязной, как он или она взаимодействовал с остальными сотрудниками и участвовал ли он в каких-либо внешних мероприятиях, таких как софтбол или волонтерство. Подумайте о том, что важно для вас и вашей корпоративной культуры, и используйте это в качестве руководства для вопросов.
Использовать пробные периоды
Я знаю, что это невозможно на всех должностях, но, если возможно, возьмите потенциального сотрудника на тест-драйв, прежде чем нанимать его на полную ставку. Испытательные периоды почти как стажировки, но лучше оплачиваемые и более серьезные. Они могут длиться несколько недель или несколько месяцев, но могут дать вам хорошее представление о том, подходит ли этот человек для вашего офиса.
Например, мы даем потенциальным графическим дизайнерам и разработчикам несколько (платных) внештатных проектов для начала, а затем проверяем, есть ли у них навыки, которые мы ищем. Посмотрите на это с инвестиционной точки зрения: если зарплата составляет 60 000 долларов, а вы вкладываете 1000 долларов во внештатный проект и обнаруживаете, что человек не подходит, вы не упускаете 1000 долларов - вы просто сэкономили 59 000 долларов!
Также важно платить с юридической точки зрения. У этого человека может быть отличная идея, с которой вы хотите двигаться дальше, но если ему или ей не заплатили и вы не сделали предложение на полный рабочий день, у вас могут возникнуть юридические проблемы, если вы в конечном итоге воспользуетесь идея.
Если вы идете по этому пути, постарайтесь не упоминать о возможности занять должность на полный рабочий день, поэтому, если человек не работает, легче перейти к следующему кандидату. Обязательно четко укажите, что период работы по найму длится определенное количество недель и включает в себя конкретные обязанности.
В следующий раз, когда вы ищете работу, подумайте не только о резюме. Резюме отлично подходят для предоставления списка (потенциально преувеличенных) навыков, но для построения успешной команды требуется больше, чем список черт на бумаге.
