Это для всех рекрутеров: будь вы опытный профессионал или только начинающий, скорее всего, вы были в ситуации, когда вы провели недели, работая над открытой ролью, только для менеджера по найму, чтобы Бросьте все свои материалы в стопку «нет». Прежде чем вы начнете представлять все способы обеспечить неизбежную гибель менеджера (взрывающаяся коробка с блестками, компрометирующая вирусная Snapchat, вы поняли), подумайте о том, что так не должно быть.
Повторяйте за мной: рекрутеры не берут заказы. Можете ли вы представить, как инженер строит что-то прямо из спецификации бумаги от команды дизайнеров? Скорее всего, не. Происходит разговор, чтобы убедиться, что обе стороны имеют одинаковое понимание и конечную цель. Есть также встроенные контрольные точки, чтобы убедиться, что все идет по плану.
Рекрутинг ничем не отличается. Чтобы обеспечить соответствие ожиданий, вы должны провести тщательное собрание по набору персонала с менеджером по найму до того, как работа будет доведена до широких масс. Вот несколько мыслей о том, как это должно пойти вниз.
1. Понять основную причину открытия
Чтобы по-настоящему понять позицию, я хотел бы начать с простого: «В предложении или двух, за что будет отвечать этот человек?». Это не только отличное упражнение для менеджера по найму, чтобы подумать о наиболее важных аспектах должности, но это также вооружает вербовщика целевой информацией для передачи кандидатам. Не беспокойся о глупости Конечно, вы можете знать суть роли, но это позволяет вам определить ее так же, как это делает менеджер по найму. Ответ не должен быть слишком инновационным или креативным, он просто должен быть правдой.
Далее выясним, является ли это вновь созданной позицией или заменой. Опять же, вы можете знать ответ на этот вопрос, прежде чем сесть, но ответ вызывает важный диалог. Если это новая роль, что спровоцировало необходимость? Почему сейчас? Есть ли новая линейка продуктов или потребительский сегмент, который нуждается в покрытии? Если это замена, менеджер по найму хочет клон человека, который занимал эту роль ранее, или команда хочет взять вещи в другом направлении? Имейте в виду, что эта информация, в частности, предназначена только для вашей выгоды. Кандидатам не нужны ужасные детали того, почему последний человек не удался - эти драгоценные камни появятся вовремя, как только они окажутся на борту, обычно после одного слишком большого количества коктейлей. Привет, тимбилдинг.
2. Определите «Должен иметь» против «Хороший, чтобы иметь»
Мы все видели описания работы, которые выглядят как списки желаний, подходящие для феи. Чтобы избежать чего-то близкого к этому, воспользуйтесь возможностью спросить, какие аспекты имеют приоритет над другими. Будет ли работать человек, который идеально соответствует команде и корпоративной культуре, но имеет лишь несколько лет опыта? Или вам нужен кто-то, кто может войти и взяться за дело? Есть много вещей, которые люди могут узнать на работе или через специальные учебные занятия; личность не одна из них. Узнайте, какие области имеют гибкость, а какие - в камне с самого начала, иначе вы будете крутить колеса в течение нескольких недель.
Как часть этого процесса, используйте свои знания рынка, чтобы получить реалистичную оценку заработной платы. Если роль требует кого-то с опытом работы от 3 лет, но бюджет ближе к начальному уровню, говорите! Ваша цель состоит в том, чтобы покинуть собрание с полной уверенностью в том, что человек, которого вы ищете, действительно существует и что обязанности соответствуют тому, что будет шагом для соискателя. Фраза «фиолетовая белка» никогда не должна прийти в голову. Как и всегда.
3. Определите целевые компании и отрасли
Опытные менеджеры хорошо знают не только свою специальность, но и то, как эта специальность может переходить из одной организации в другую. Работа по продажам B2B в вашей компании может сильно отличаться от того, как она у вашего конкурента. Итак, выясните, какие целевые компании заставят вашего менеджера по найму выделять слюну из-за резюме, а какие заставят его с отвращением перевернуть нос. Внедрите в свой поиск лучшие результаты и выясните, есть ли у вас сотрудники, которые раньше работали на этого священного работодателя. Скорее всего, они являются игрой, чтобы узнать о вашей открытой позиции, особенно если прилагается реферальный бонус.
Предупреждение о людских ресурсах: используйте это только как руководство, и определенно не жертвуйте разнообразием. Если все в команде из одной компании или отрасли, заставьте вашего менеджера по найму думать нестандартно для этого найма. Разнообразие мышления и фона делают команду сильнее и дают возможность рассмотреть новые методы и подходы к решению задач.
4. Выложите процесс интервью
Не покидайте собрание, не договорившись о том, как процесс собеседования будет выглядеть от начала до конца. Может ли это измениться со временем? Да, конечно. Но у вас должен быть процесс, прежде чем вы поговорите со своим первым кандидатом, чтобы вы могли установить четкие ожидания относительно следующих шагов (и убедиться, что вы не лезете, чтобы найти участников интервью, пока кандидат ждет в лобби).
Как только собрание по найму завершено, отправьте резюме процесса собеседования менеджеру по найму, а также всем, кто примет участие. Если у вас есть новички в списке, назначьте время, чтобы с ними обсудить лучшие практики интервью и предложить примеры вопросов. Чтобы получить ответы на свои вопросы после каждого собеседования, необходимо убедиться, что заданы правильные вопросы. Кроме того, кандидат, скорее всего, проведет хороший час, готовясь к собеседованию, не должны ли интервьюеры также уделить время?
5. Запланируйте последующую встречу
Начальная встреча по набору персонала - это просто: начальная. Свяжитесь с менеджером по найму после того, как он или она опросит нескольких кандидатов, чтобы убедиться, что первоначальные цели все еще находятся на точке. Да, вы можете доставить каждый элемент в списке «должен иметь», но все же пропустите марку, потому что приоритеты меняются. Кроме того, процесс собеседования должен со временем развиваться. Оставьте время для переоценки, даже когда дела идут хорошо. Вы должны быть в постоянном общении со своим менеджером по найму на протяжении всего процесса собеседования и отбора.
Никогда не поздно встать на правильный путь. Если вы неоднократно пропускали отметку в заявках кандидатов, прекратите то, что вы делаете (особенно если это включает в себя «взрывную коробку блеска» Googling) и запланируйте встречу с вашим менеджером по найму прямо сейчас (и его или ее боссом, если вы думаете, это поможет выровнять приоритеты). Основная цель - связать ожидания всей команды, чтобы вы могли найти и нанять лучшего кандидата на работу.
Выполнение вышеуказанных шагов не только поможет вам сузить фокус для поиска подходящего кандидата, но также уменьшит вероятность того, что вы скажете «это лучший вопрос для менеджера по найму» на экране телефона.
