Будучи новым менеджером, вы очень быстро поймете, что оправдания похожи на часы - в тот самый момент, когда должен состояться большой проект, отчет или задание, они прибудут: «У меня не было времени» Просто сейчас у меня на тарелке слишком много других вещей », « Я никогда не учился тому, как это делать »или - мой личный фаворит -« Какой проект? »
И в то время как пар практически выливается из ваших ушей при этих слабых оправданиях, сложно точно знать, как реагировать. Между необходимостью просто выполнить работу как можно быстрее и чувством сочувствия к тому, что, возможно, у вашего сотрудника действительно слишком много проектов на ее тарелке, вы, вероятно, отвечаете какой-то версией: «Это нормально. Я просто позабочусь об этом.
Я тоже был там. Столько, сколько я хотел бы сказать, я всегда был твердым и респектабельным боссом - я признаю это: я был слабым человеком. И я усвоил трудный путь, что, когда вы привыкнете принимать подобные оправдания, ваши сотрудники быстро обойдут вас и ваш авторитет.
К счастью, я нашел несколько способов отойти от оправданий - стратегий, которые не только облегчили мою жизнь, но и помогли создать общую культуру ответственности в моей команде. В следующий раз, когда появятся эти оправдания, попробуйте это.
Хватит говорить «Это нормально»
Когда сотрудник приходил ко мне в кабинет, сгорбив плечи, и глаза щенка в полном объеме, я не мог не сочувствовать. Поэтому, когда она объяснила: «Я была так поражена моей другой работой в последнее время - у меня просто не было времени», я не могла придумать, что ответить чем-либо, кроме: «О, это нормально».
То же самое произошло, когда кто-то не знал, как набрать номера для определенного отчета, не мог заставить клиента перезвонить или просто слишком помешался на ночи, чтобы вовремя прийти в офис на следующее утро. Я попаду в ту же ловушку и повторю это снова: «Все в порядке», хотя эти оправдания были далеко не приемлемы.
Итак, учитесь на моей ошибке и сделайте первый - и невероятно важный - шаг к тому, чтобы ваши сотрудники были подотчетны: перестаньте говорить «все в порядке». Эту фразу легко выразить как естественный отзывчивый ответ, но то, что вы действительно выражаете, что вполне приемлемо оправдываться за плохое поведение. Это действительно то, что вы хотите, чтобы ваша команда думала?
Вместо этого выражайте разочарование
Конечно, вы также не должны доводить это до крайности и набрасываться абразивно. Вместо этого, направьте свое детство: когда вы сделали что-то не так, вы не обязательно боитесь своего наказания (хотя подвергнуться критике в течение двух недель было серьезным препятствием) - более того, вы боялись этой зловещей фразы: «Я так разочарован в вы."
Вам не нужно использовать эти точные слова, но вы должны выразить чувство разочарования, когда сотрудник дает неприемлемое оправдание. Объясните, как именно то, что она сделала (или не сделала), повлияло на вас, команду и компанию в целом: «Я действительно рассчитывала на то, что к сегодняшнему утру будет закончен месячный бюджет, Меган. Поскольку у нас его нет, остальная часть команды действительно должна будет изо всех сил пытаться вытянуть эти цифры ».
Когда ваша сотрудница понимает, что ее надзор влияет не только на нее - но и на всю ее команду - у нее гораздо больше шансов собраться вместе в следующий раз.
Не бойтесь задавать вопросы
После долгих тренировок я узнал, что не могу позволить разговору прекратиться после того, как услышал и признал оправдание сотрудника. Вместо этого вы должны использовать каждое оправдание как шанс покопаться, задать вопросы и определить причину проблемы.
Если сотрудник настаивает на том, что у него не было времени для выполнения проекта, спросите: «Когда вы начали этот проект?», «Когда вам был назначен этот проект?» И «Как вы расставили приоритеты в своем времени?» Или когда один из сотрудников говорит: «Никто из финансового отдела не отправит мне электронное письмо обратно», скажите: «Вы пытались позвонить?» или «Вы сообщили об этой проблеме мне или другому менеджеру?»
Если вы зададите правильные вопросы, вы чаще всего докажете - без явного указания - что многие оправдания не являются на 100% оправданными (т. Е. Если бы ваш сотрудник начал проект, когда вы впервые его назначили, у него было бы много время). Но более того, задавая эти вопросы, вы узнаете от своих сотрудников, что вы не просто будете сидеть сложа руки и без извинений принимать оправдания.
Это нормально, чтобы выразить озабоченность, тоже
В зависимости от ответов, которые вы получите на эти вопросы, также есть шанс, что вы столкнетесь с некоторыми законными проблемами, которые необходимо решить. Может быть сложно отделить сотрудника, у которого действительно нет необходимых ресурсов для завершения проекта, от сотрудника, который просто не приложит усилий, чтобы попросить о помощи, но вы, как менеджер, должны копать и узнать.
Например, когда один из моих сотрудников продолжал оправдываться: «Я просто так перегружен работой», я испытывал искушение отклонить это как плохое управление временем - но решил поближе взглянуть на свою рабочую нагрузку. Я пересмотрел его обязанности и проверил количество проектов, которые он имел на своей тарелке, и понял, что у него действительно больше работы, чем у остальной команды. В результате я смог перераспределить некоторые из его работ и - вуаля! - оправдания прекратились.
Несмотря на то, что важно защититься от того, чтобы стать обманщиком - если вы рассматриваете каждое оправдание как ленивого сотрудника, пытающегося уклониться от выполнения своей работы, вы можете игнорировать некоторые законные проблемы.
Установите ожидания на следующий раз
После того, как вы разберетесь с объяснениями, мотивациями и более глубокими проблемами, установите четкие ожидания на будущее.
Например, если у вашего сотрудника возникают проблемы с организацией своего времени, назовите несколько хороших стратегий управления временем и в течение нескольких недель проследите, чтобы убедиться, что он все еще в пути. Если ваш сотрудник «просто не знал, как» выполнить задачу, убедитесь, что она осведомлена о ресурсах, доступных ей в других отделах компании, и что она понимает, что, как ожидается, она предпримет инициативу для отслеживания этих ресурсов, вместо этого ожидания крайнего срока, чтобы пройти только, чтобы передать вину.
Когда сотрудник приходит к вам с оправданием, не просто отмахивайтесь от него и надейтесь, что это больше не повторится. Копайтесь, задавайте сложные вопросы и покажите своим сотрудникам, что вы серьезно относитесь к их работе и успеху. Со временем вы дадите понять, что не согласитесь на что-то меньшее, чем лучшее, а ваши сотрудники поймут, что оправданий нет.
