Как менеджер или лидер, у вас есть прекрасная возможность сформировать опыт тех, кто в вашей команде. Вы находитесь в идеальном месте, чтобы узнать, что заставляет их тикать, позитивно влиять на их рост и открыть дорогу впереди них, чтобы они могли выполнять свою лучшую работу.
Но когда все пытаются справиться с отличной работой, парень, который продвигается вперед и выполняет "среднюю" работу, легко выделяется. Всегда оставляя офис вовремя, не доставляя ничего сверх ожидаемого и упрямо отказываясь от превосходства, его очевидная нехватка инвестиций в работу может дать вам сложную и непростую проблему.
Призывать ваших «средних» исполнителей подняться и поставить или дать им блестящий обзор персонала не поможет ни капли, так что вот три лучших способа разобраться в ситуации.
1. Спросите их, что имеет значение
Тот факт, что работник, похоже, не освещен работой, не означает, что он или она ничего не освещает.
Может быть, его семья значит все, и он сохраняет свою энергию и любовь для этой части своей жизни. Возможно, у нее богатая творческая жизнь, и ее работа позволяет ей заниматься тем, что она любит, в свободное время. Или, может быть, он экономит деньги, чтобы начать некоммерческую деятельность или путешествовать по миру.
Знание немного о том, что важно для ваших сотрудников, не только дает вам лучшее понимание того, что действительно мотивирует их, но дает вам обоим возможность увидеть, есть ли способ, которым они могут принести то, что им важно для их работы.
Это может быть очень креативный проект, с которым ваш аналитик данных может поучаствовать и добиться реальных результатов. Возможно, папа в вашей команде почувствует ценность и вклад, помогая сформировать гибкие рабочие принципы. Или, может быть, ваш офис-менеджер был бы открыт для большей ответственности в другой части организации, которая резонирует с ней.
Помочь членам вашей команды найти способ почтить то, что для них важно в работе, может означать просто уважение их границ, но это также может изменить их опыт и работу.
2. Остерегайтесь вины
Они говорят, что команда настолько сильна, насколько слабее ее звание, а для некоторых этого достаточно, чтобы указывать пальцем и обвинять. Вы не потянули свой вес. Где вы были, когда мы ломали наши задницы? Все проделали отличную работу, кроме вас.
Команда состоит из разных людей, у каждого из которых будут свои сильные стороны, скорости, таланты, интересы, приоритеты и потребности, и выделение члена команды за кажущуюся слабость только приведет к падению всей команды.
«Средним» сотрудником также может быть ваш самый надежный, устойчивый и самый продолжительный сотрудник, поэтому, прежде чем вы или кто-то из вашей команды помечаете и обвиняете, обязательно рассмотрите всю картину, а не рассматривайте один показатель сотрудника. значение.
Другими словами, если вы видите, что Ларри из «Аккаунтов» обвиняет Линду из «Платежной ведомости» в том, что она не подтягивает свой вес, непременно посмотрите, может ли Линда улучшить или сделать что-то по-другому, но также пригласите Ларри сделать то же самое на его стороне, потенциально помогая найти решение, которое работает для всех. Таким образом, важно держать глаза открытыми для всплеска недоброжелательности или обвинений в вашей группе, равно как и взгляд на картину в целом.
3. Оставьте мемы дома
Заманчиво и легко поверить, что современный деловой мир требует совершенства, и во многих отношениях это делает (например, превосходство в обслуживании, ценности и этике). Но опасно связывать это убеждение с ожиданием того, что каждый сотрудник должен преувеличивать и преуспевать.
Мы настолько озабочены ростом бизнеса, результатами, успехами и превосходством (а иногда и просто внешним видом этих вещей), что забываем о структуре самого опыта. Я бы сказал, что организация, которая учитывает, уважает и улучшает структуру опыта своих сотрудников, получит гораздо лучшие результаты, чем организация, которая делает все возможное, чтобы добиться цели или достичь цели. за счет своих сотрудников.
Что на самом деле так плохо со средним? Разве «среднее» не означает, что все идет хорошо? Почему «средний» должен быть ярлыком, который синонимичен «разочаровывающему»? Генеральный директор Iconaclastic Джейсон Фрид задает аналогичные вопросы в своей книге « Переработка» : «Что такое рост и бизнес? Почему расширение всегда является целью? Что привлекает большое, кроме эго? "
Предполагая, что мем «превосходства любой ценой» создает среду, в которой на каждом уровне будут проводиться субъективные сравнения и суждения о ценности или ценности каждого сотрудника, и это среда, в которой многие будут задушены, прежде чем им дадут шанс процветать.
Вы нуждались в управлении «средним» сотрудником? Или, может быть, вы оказались «управляемым»? Поделитесь своим опытом в комментариях.
