До того, как заявки будут рассмотрены, еще до публикации вакансии, вы знаете, что вам нужен специальный кандидат. Зачем? Ну, из-за того, что ранее произошло с позицией.
Я не предлагаю вам чудотворца, чтобы спасти программу после неудачной попытки найма (хотя это действительно происходит). Иногда вам нужно обновить более раннюю версию описания работы из-за невероятного сотрудника, который удвоил объем обязанностей. Или, возможно, это вступительная позиция, поэтому вам нужен кто-то, кто может работать без дорожной карты.
Есть три случая, когда история должности может быть столь же важной, как и другие требования к работе. Читайте дальше, чтобы узнать, как вы можете включить его в процесс найма и найти лучшего кандидата на эту должность.
1. Это совершенно новая роль
Довольно забавно начать с того, что очень важно включать историю позиции, когда ее нет, но в этом случае она абсолютно неотъемлемая. Мы часто думаем о том, насколько сложно, когда у вас есть «большие ботинки для заполнения», но что делать, если у вас нет ботинок для заполнения? Это означает, что нет предшественника для обучения, нет установленных систем и процедур, никто не скажет вам, что исторически работало в данной ситуации.
В этих случаях вы должны нанимать кого-то с предпринимательским духом - кого-то, кто процветает на инновациях и находит творческие решения. Кроме того, вам нужен кто-то, кто может управлять - главный коммуникатор, который может сказать вам, когда проект A занял вдвое больше времени, чем ожидалось, когда проект B проваливается и когда проект C требует дальнейшего рассмотрения.
Поэтому обязательно включите слова «инаугурационная должность» в должностную инструкцию. Затем на протяжении всего процесса найма проверяйте лидерские качества кандидатов и навыки быстрого мышления. Если это должность высокого уровня, рассмотрите возможность обратного собеседования (попросите кандидата провести собеседование и задать вопросы). Для позиции более низкого уровня задайте ситуационные вопросы, которые начинаются со слов «Расскажите мне о времени, когда…» (затем найдите ответы, подобные этим).
2. Вы пытаетесь заменить рок-звезду
«Рок-звезда» - одно из тех клише, которые вы не должны использовать в своей карьере. Но иногда, вы все равно хотите использовать это, чтобы описать кого-то, кто просто потрясающий.
Дело не только в том, что этот сотрудник выполняет превосходную работу - он изменил роль. Он использовал уникальные таланты (например, фотографическую память, исключительные навыки публичных выступлений или умение строить прочные отношения с общеизвестно трудными клиентами), чтобы вводить новшества и фундаментально менять свою позицию.
После того, как текущий сотрудник окажется настолько успешным, ваши инстинкты могут заключаться в том, чтобы нанять кого-то с такими же способностями. От описания должности до вопросов для собеседования и проверки рекомендаций вы ищете кого-то, кто преуспевает в тех же областях, что и ваш бывший сотрудник.
Но если уходящий человек принес что-то действительно редкое на должность, вы, возможно, не сможете повторить, как он или она выполняли роль, и поэтому эти «специальные навыки» не должны быть вашим главным приоритетом. Я был свидетелем того, как программа почти разваливалась после того, как невероятно обаятельный кандидат, который, как и у бывшего сотрудника, имел блестящие разговорные навыки, не упомянул о том, что она была легко поражена и имела нулевые организационные навыки. После того, как она взяла на себя роль, она отлично выступала на личных встречах (как и ожидалось), но не проводила предварительных исследований и редко отвечала на последующие электронные письма, что привело к тому, что департамент опубликовал рекордные цифры.
Не будьте ослеплены нематериальными активами или бонусными навыками, которые, по вашему мнению, поделится заявителем с уходящим сотрудником. Вместо этого, используйте многоуровневый подход с требованиями буквально выполнять работу и опыт как необоротные. После того, как кандидаты сдают этот тест, вы можете искать тех, у кого есть особые навыки (или потенциал для инноваций по-своему).
3. Последний человек не удался
Вы знаете, что сложнее, чем заполнить позицию, ранее занимаемую рок-звездой? Найм человека, который пришел за рок-звездой, провалился и бесцеремонно ушел.
Честно говоря, ставки выше в этот раз. Вы подготовили своих основных заинтересованных лиц к тому, что человек, с которым они общались в течение последних нескольких лет, уходит, вы представили новичка кому-то новому, и теперь вы должны сказать им, что появится еще одно новое лицо. Из-за большого количества оборотов клиенты и коллеги могут чувствовать себя неуверенно (особенно, если временный найм напутал), поэтому важно, чтобы вы правильно выбрали следующий найм.
Вы больше не ищете кого-то, кто может поддерживать работу звездного сотрудника, теперь вам нужен кто-то, кто сможет собрать куски после того, как сотрудник потерпел неудачу.
Перед тем, как снова нанять на эту должность, вам нужно сделать полный обзор видов - спросите коллег, руководителей, клиентов (и, при необходимости, самого сотрудника через собеседование), что не работает. Что заставило лучшего претендента на работу потерпеть неудачу?
Может быть, это было что-то личное и непредвиденное, и в этом случае вы можете запустить процесс найма так же, как в прошлом. Но, если вы понимаете, что игнорируете красные флажки (вы позволяете ему скользить, что она опаздывает на собеседование, но затем она регулярно опаздывает на встречи с клиентами и часто вызывается), расставьте приоритеты по неправильным навыкам (да, он был опытным программистом), но с ним было неприятно работать), или было бы лучше перестроить роль, важно, чтобы вы знали об этом, прежде чем снова начать процесс найма.
Естественно быть ориентированным на будущее при поиске кандидата для вступления в вашу команду. Но если вы позволите истории должности помочь в процессе найма, у вас будет больше шансов найти подходящего человека.
