Я была партнером в Великобритании, когда я впервые забеременела. В попытке сохранить больше партнеров-женщин, фирма только что внедрила новую замечательную политику в области материнства - оплачиваемое время на шесть месяцев.
Я был восхищен. Это сняло все споры о том, как долго я буду сниматься и вернусь ли я в компанию. Мой план состоял в том, чтобы занять шесть месяцев, прийти в норму и продолжить свою карьеру без перерыва.
Как и многие великие планы, этот не вполне удался. Мой ребенок плохо спал (хорошо ли спит кто-нибудь?), Моя уверенность сильно пострадала, и я подозреваю, что у меня была небольшая послеродовая депрессия. Я был взволнован, чтобы вернуться на работу, но я чувствовал себя измененным - менее уверенным, немного испуганным и немного нервным из-за моей способности быть великой матерью и хорошим партнером.
И что еще хуже, я вернулся в неожиданную рабочую среду. Мои клиенты были переданы другим людям, когда я находился в отпуске, и не были возвращены мне, когда я вернулся. Мой начальник перешел на новую должность, и никто не был уверен, кому я теперь буду отчитываться.
Далеко не слишком растянутый, я потащил себя на работу, но обнаружил, что мне нечего делать. В течение нескольких месяцев я убедил себя, что бессмысленно пытаться продолжать, и занял гораздо более низкую должность где-то еще, работая неполный рабочий день. Еще одна партнерша ушла.
Моя одна из многих подобных историй. И это тоже оказывает финансовое влияние. Компании, которые не могут сохранить работающих родителей, теряют затраты на набор и обучение новых талантов, а также на высокопроизводительных и высококвалифицированных сотрудников.
«Замена людей стоит дорого. Это особенно верно для специализированной, квалифицированной работы », - цитирует автора Лору Вандеркам в недавней статье о Fast Company . «Количество людей, которые склонны разбрасываться, составляет 150% от зарплаты человека», - говорит Барбара Ванькофф, исполнительный директор KPMG по вопросам разнообразия и интеграции. Если компания столкнулась с проблемой найма и обучения кого-то, то избежание добровольного оборота повышает прибыль ».
Менеджеры могут иметь все значение в том, как человек работает на работе после возвращения и остаются ли они. Итак, что они могут сделать, чтобы поддержать тех, кто возвращается из декретного отпуска?
1. Встретьтесь с HR прежде, чем они вернутся
Познакомьтесь с вашим представителем отдела кадров, чтобы понять политику компании для работающих родителей и какие ресурсы доступны для вашего возвращающегося сотрудника, включая практические вещи, например, где они могут работать. Выясните, насколько вы можете быть гибкими с их графиком и рабочей нагрузкой. Укажите все свои опасения по поводу того, что вы можете и не можете сказать, и какие темы вы не должны поднимать. Вооружитесь всей необходимой информацией, чтобы иметь разумный, информированный и полезный разговор с ними до их возвращения.
2. Будьте там лично в первый день
Это может быть просто еще один день для вас, но поверьте мне, это большое дело для них. За это время в их голове проходит множество дел, поэтому убедитесь, что они чувствуют, что их приветствуют и поддерживают. Пригласите их на ланч и узнайте, что они пропустили, а также что ожидать в следующие дни и недели.
3. Установите временную шкалу перехода вместе
Сядьте один на один и обсудите, хотят ли они сразу приступить к своей работе или медленно вернуться обратно. Изложите в документе и обсудите любые конкретные цели или потребности в обучении, которые у них будут в течение первых 90 дней.
И признать, что будут взлеты и падения. Убедитесь, что план принадлежит частному лицу и имеет его вступительный взнос. Затем обсудите тот факт, что вы будете повторять это каждые несколько недель, чтобы убедиться, что он все еще работает для всех участников. В конце концов, первый год с ребенком может быть полон сюрпризов, и гибкое мышление может изменить ситуацию к лучшему.
4. Установите новое расписание вместе
Поговорите с ними о том, нужно ли им рано уходить, приходить поздно или работать в определенные дни из дома. И разработайте план действий в чрезвычайных ситуациях, связанных с уходом за детьми.
В целом, будьте благоразумны, когда дело касается любого запроса на гибкость - реальность такова, что они не просто пытаются пропустить работу без причины. И дело не только в том, «когда и где», но и в том, «сколько». Слишком легко согласиться на сокращение часов и оплату без фактического снижения рабочей нагрузки или ожиданий в отношении результатов.
Наконец, уважайте их график. Например, избегайте организации собраний рано утром или после обеда, которые они могут не посетить. И помните о том, что организация ухода за детьми в последнюю минуту часто бывает трудной, а иногда и невозможной.
5. Поделиться компанией и личными ресурсами
Возможно, ваш сотрудник может чувствовать себя одиноким в своей ситуации, поэтому найдите способы поддержать их, связав их с ресурсами или группами компании - будь то работающий родительский канал Slack или цепочка электронной почты или конкретный коллега, который также является работающим родителем.
Примечание: это то, что вы должны проверить в своем разговоре с персоналом, чтобы понять, какие ресурсы есть у вашей компании, а также как лучше всего подойти к этому.
6. Поговорим об их долгосрочных целях
Не думайте, что у вас есть представление о том, какую работу они могут или не могут выполнять, пока не зададите вопрос.
Спросите их мнение - куда они видят себя и как они хотят расти в этой роли? Их свободное время, возможно, дало им новые взгляды на некоторые извечные проблемы или помогло им решить, что они хотят взяться за новые проекты. Дайте им возможность не просто выполнять свою работу, но и расширять свои навыки и двигаться вперед.
Прежде всего, умные менеджеры признают, что человек, возвращающийся из декретного отпуска, остается амбициозным, ориентированным на карьеру человеком, которым он был до своего ухода.
