20 лет назад вы, вероятно, смеялись бы, если бы кто-то сказал, что однажды ваша жизнь будет безвозвратно изменена компанией под названием Google. Что за гугл?
Но, как вы знаете, Google стал крупнейшим юридическим лицом в одной из крупнейших технологических компаний в мире. И это дает вам представление о том, что делает великого менеджера, в его тщательном исследовании.
Ни для кого не секрет, что хороший менеджер может сыграть решающую роль в том, насколько счастлива ваша команда и насколько хорошо она работает. Google не только доказал это скептикам несколько лет назад, но и выявил восемь (позднее обновленных до 10) поведений своих лучших менеджеров. Так почему бы не поучиться у одной из самых успешных компаний, управляемых данными?
1. «Хороший тренер»
Сотрудники нуждаются и ценят менеджера, который тратит время, чтобы тренировать и бросать им вызов, а не только когда они отстают.
Как сказал автор Muse Avery Augustine: «Когда речь идет о клиентах, скрипучее колесо обычно получает смазку». То же самое, по ее словам, относится к сотрудникам, которыми вы управляете.
Но «я поняла, что с каждым сотрудником нужно управлять - звездным исполнителем или нет», - написала она. «И простое увольнение некоторых сотрудников для выполнения их работы без какой-либо обратной связи или руководства имело пагубные последствия для их карьерного роста».
: Как тренировать своих действительно хороших сотрудников
2. «Помогает команде, а не управляет микро»
Микроменеджмент - это распространенная ошибка, которую менеджеры совершают, даже не осознавая этого, что обескураживает и расстраивает сотрудников.
Но исследование Google показало, что его лучшие менеджеры, вместо этого, предлагают правильный баланс свободы и советов, показывают, что они доверяют своим прямым отчетам, и защищают команду, в соответствии с образцом разбивки внутренней презентации, включенной в Гарвардский бизнес 2013 года. Обзорная статья.
: 7 новый менеджер ошибается, вы даже не знаете, что делаете
3. «Создает инклюзивную командную среду, проявляя заботу об успехе и благополучии»
На первой итерации списка это было описано как «выражает интерес и заботу об успехах членов команды и их личном благополучии».
Несколько лет спустя компания обновила эту запись, чтобы отразить исследования по психологической безопасности, которые позволяют рисковать - которую Google определила как важную характеристику эффективных команд - и непредвзято, или процесс осознания и борьбы с неосознанными предубеждениями.
Недостаточно просто иметь разнообразную команду, хорошие лидеры и менеджеры стремятся создавать инклюзивную среду каждый день.
: 5 вещей, которые делают все включено, делают каждый день
4. «Продуктивен и ориентирован на результат»
Сотрудники не хотят работать на ленивого босса. Они предпочли бы быть частью команды, которая будет продуктивной и успешной, и это трудно сделать, если лидер не задаст тон.
Бывший редактор Muse Адриан Гранцелла Ларссен объяснил, что стать боссом означает, что вы должны быть в модельном поведении.
«Как менеджер, вас будут считать образцом для подражания», - написала она. «Вы не можете ожидать, что люди проявят себя лучше на работе, если они не увидят, что вы делаете это, так что будьте уверены, что вы всегда в игре A». Это означает, что нужно прилагать усилия и получать результаты.
: Ты босс - что теперь? 7 To-Dos в качестве первого менеджера
5. «Хороший коммуникатор - слушает и делится информацией»
Эффективное общение является одной из основ хорошего менеджера (или хорошего работника в этом отношении). Но также важно помнить, что хорошие менеджеры отдают предпочтение прослушиванию.
«Сосредоточенное, любопытное слушание передает эмоциональные и личные инвестиции тем, кто работает на нас», - говорит Кристи Хеджес, участник Muse. «Когда вы слушаете людей, они чувствуют личную ценность. Это сигнализирует о приверженности ».
: Простой навык, который усилит ваше влияние в офисе
6. «Поддерживает карьерный рост и обсуждает результативность»
Google недавно добавил компонент «обсуждает производительность» к этому поведению. Компания указала на исследование Gallup, которое показало, что только половина сотрудников знает, какие ожидания они должны выполнять на работе.
«Чтобы освободить сотрудников от инициативы и воодушевить их на высокие результаты, - заключил Гэллап, - руководители должны устанавливать четкие ожидания, привлекать сотрудников к ответственности за их удовлетворение и быстро реагировать, когда сотрудники нуждаются в поддержке».
Другими словами, менеджеры должны не только помогать своей команде развивать навыки и продвигать свою карьеру, но также четко понимать ожидания и давать честные отзывы об эффективности.
Это то, как вы даете честную обратную связь любому, в любое время - без обидных чувств
7. «Имеет четкое видение / стратегию для команды»
Стефани Дэвис, которая получила одну из наград Google Great Manager Awards, рассказала HBR, что отчеты обратной связи помогли ей понять, как важно передавать видение команды в дополнение к видению компании.
«Они хотели, чтобы я истолковал для них видение более высокого уровня», - сказала она. «Таким образом, я начал прислушиваться к заявлению компании о доходах другим ухом. Я не просто вернулся в свою команду с тем, что было сказано; Я также поделился, что это значит для них ».
Четкое и общее видение может также помочь членам вашей команды хорошо работать вместе.
: 4 секрета команд, которые так хорошо работают вместе, что все остальные завидуют
8. «Имеет ключевые технические навыки, чтобы помочь консультировать команду»
Когда Google впервые опубликовал свой список поведения, результаты были несколько анти-климатическими. «Моя первая реакция была, вот и все?» - сказал в 2011 году «Нью-Йорк Таймс » Ласло Бок, тогдашний вице-президент по работе с персоналом.
Записи в списке, возможно, были очевидны, но их относительная важность не была, как выяснила команда Бока, оценивая поведение.
«В контексте Google мы всегда считали, что для того, чтобы быть менеджером, особенно в инженерной сфере, нужно быть настолько же глубоким или более глубоким техническим экспертом, чем люди, которые работают на вас», - сказал он. «Оказывается, это абсолютно наименее важная вещь. Это важно, но меркнет в сравнении.
Так что вся надежда не теряется, если вы обнаружите, что управляете людьми, которые знают больше, чем вы.
: Как управлять людьми, которые знают больше тебя
9. «Сотрудничает через Google»
Google недавно расширил свой список на два, когда в результате опроса сотрудников было установлено, что эффективное сотрудничество между организациями и более эффективный процесс принятия решений важны для сотрудников Google.
Независимо от того, работаете ли вы в крупной корпорации, на раннем этапе стартапа или в некоммерческом учреждении, управление вашей командой и ее успех могут зависеть, по крайней мере, отчасти от того, насколько хорошо вы сможете работать с другими командами.
Сотрудник Muse Ребекка Андрушка дала несколько советов по улучшению коммуникации с другими отделами для «коллективного улучшения компании» (и, как она писала, чтобы не чувствовать себя, как вы работаете в Конгрессе).
: Как лучше общаться с другими отделами
10. «Сильный человек, принимающий решения»
Последнее добавление Google - это напоминание о том, что хотя менеджеру важно слушать и делиться информацией, сотрудники также ценят того, кто может принимать решения.
Основатель и президент Muse Алекс Кавулакос призвал менеджеров сделать еще один шаг и рассказать своим командам не только о том, какое решение они приняли, но и почему они его приняли. Небольшое дополнительное усилие помогает команде понять контекст и приоритеты, улучшить свои собственные будущие решения и оставаться вовлеченными, а также информированными.
: Единственное слово, которое превращает босса в вдохновляющего лидера
Одна из причин, по которой это исследование было настолько эффективным, заключалась в том, что оно использовало внутренние данные, чтобы доказать, что делает менеджеров великими в Google (и веб-сайт компании re: Work предоставляет некоторые первые шаги для тех, кто хочет попытаться повторить его подход).
Но это не значит, что список не полезен для людей, которые там не работают. В конце концов, Google превратился из выдуманного слова в имя нарицательное всего за несколько лет. Люди и компании теперь смотрят на это как на пример не только инноваций, но и подхода к управлению.
